Przejrzystość wynagrodzeń w Holandii ma wejść na zupełnie nowy poziom. Firmy będą musiały dokładniej wyjaśniać, w jaki sposób ustalają wynagrodzenia, kandydaci mają otrzymywać informacje o stawce jeszcze przed negocjacjami, a pracownicy zyskają znacznie większe możliwości sprawdzenia, czy za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości otrzymują porównywalne wynagrodzenie.Zmiany są związane z europejską dyrektywą 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń i równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Holandia wdraża ją poprzez projekt Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, potocznie określany jako Wet loontransparantie.Nowe przepisy mają znaczenie nie tylko dla dużych korporacji. Część obowiązków ma dotyczyć praktycznie wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości firmy.
Na dzień 18 września 2026 roku holenderski projekt ustawy nadal znajduje się w Tweede Kamer. Projekt został przedstawiony parlamentowi w maju 2026 roku, a 2 września opublikowano jego zmienioną wersję. Aktualny harmonogram Tweede Kamer przewiduje debatę plenarną dotyczącą projektu na 11 stycznia 2027 roku. Następnie ustawą musi zająć się jeszcze Eerste Kamer.
Dlatego opisane poniżej zasady przedstawiają aktualną treść holenderskiego projektu oraz wymagania wynikające z dyrektywy UE, a nie wszystkie obowiązki już obecnie obowiązujące holenderskie firmy.
Podstawową zasadą nie jest samo ujawnianie wysokości wynagrodzeń. Celem jest skuteczniejsze egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dane pokazują, że różnice w wynagrodzeniach nadal istnieją.
Według CBS w 2024 roku średnia stawka godzinowa kobiet w całej holenderskiej gospodarce była o około 10,5% niższa niż średnia stawka mężczyzn. W sektorze prywatnym różnica wynosiła 14,5%, a po statystycznym uwzględnieniu różnic związanych między innymi z pracownikiem, stanowiskiem i pracodawcą pozostawała na poziomie 6,1%. W sektorze publicznym było to odpowiednio 4,5% i 1,7%.
Trzeba jednak podkreślić bardzo ważną rzecz: luka płacowa nie jest automatycznie dowodem dyskryminacji płacowej. Na średnie wynagrodzenia wpływają między innymi rodzaj wykonywanej pracy, wiek, doświadczenie, poziom stanowiska, branża oraz liczba przepracowanych godzin. Sam CBS zaznacza, że statystycznej różnicy nie można automatycznie interpretować jako dowodu nierównego traktowania.
Wet loontransparantie ma sprawić, aby w przypadku różnic łatwiej było ustalić, skąd się one biorą i czy można je obiektywnie uzasadnić.
Jedna z najbardziej widocznych zmian dotyczy rekrutacji.
Pracodawca lub pośrednik będzie musiał przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu początkowym albo przedziale wynagrodzenia przewidzianym dla danego stanowiska. Kwota lub przedział muszą wynikać z obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów. Jeżeli dla stanowiska obowiązuje CAO, kandydat powinien również otrzymać informacje o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego.
Co istotne, projekt nie wymaga wprost, aby wysokość wynagrodzenia zawsze znajdowała się już w samym ogłoszeniu o pracę.
Informacja musi jednak zostać przekazana wystarczająco wcześnie, aby kandydat mógł prowadzić świadome i przejrzyste negocjacje. Najpóźniej powinno to nastąpić przed rozpoczęciem negocjacji dotyczących wynagrodzenia.
W praktyce firmy mogą więc zdecydować się na publikowanie przedziałów płacowych bezpośrednio w ofertach pracy, co prawdopodobnie będzie najprostszym rozwiązaniem organizacyjnym.
Projekt wprowadza zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie otrzymywane w obecnym lub poprzednim miejscu pracy.
To istotna zmiana w praktyce rekrutacyjnej.
Wysokość nowego wynagrodzenia nie powinna być uzależniana od tego, ile ktoś zarabiał wcześniej. Pracodawca powinien określić wartość stanowiska na podstawie obiektywnych kryteriów.
Sam zakaz dotyczy historii wynagrodzenia. Z aktualnego tekstu projektu nie wynika natomiast zakaz pytania kandydata o jego oczekiwania finansowe. Nadal jednak proponowane wynagrodzenie powinno mieścić się w systemie opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach.
To jedna z najważniejszych, a jednocześnie najmniej medialnych części nowych przepisów.
Projekt zakłada, że pracodawca będzie posiadał system functiewaardering en functie-indeling, czyli system wartościowania i klasyfikowania stanowisk, który umożliwia zapewnienie równego wynagrodzenia za taką samą lub równoważną pracę.
Przy ocenie wartości stanowiska trzeba będzie uwzględniać co najmniej:
umiejętności, wysiłek wymagany przy wykonywaniu pracy, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy.
Kryteria muszą być obiektywne, neutralne pod względem płci i stosowane w taki sam sposób wobec kobiet i mężczyzn.
Ma to ogromne znaczenie, ponieważ porównanie wynagrodzeń nie będzie ograniczało się wyłącznie do osób mających identyczną nazwę stanowiska.
Dwie różne funkcje mogą zostać uznane za pracę o porównywalnej wartości, jeżeli wymagają podobnego poziomu umiejętności, odpowiedzialności, wysiłku i odbywają się w porównywalnych warunkach.
Firmy będą musiały zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów wykorzystywanych przy ustalaniu wynagrodzenia i poziomów płac.
W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników dostępne mają być również kryteria dotyczące rozwoju wynagrodzenia, czyli tego, w jaki sposób pracownik może przejść na wyższy poziom płacowy. Mogą to być na przykład doświadczenie, wyniki pracy, rozwój określonych kompetencji albo staż pracy.
Oznacza to, że decyzja o podwyżce powinna być możliwa do racjonalnego wyjaśnienia.
Model, w którym wynagrodzenie jednej osoby rośnie dlatego, że „dobrze negocjowała”, podczas gdy podobnie pracująca osoba nie otrzymuje podwyżki mimo takich samych kwalifikacji i wyników, stanie się znacznie trudniejszy do obrony.
Nowe prawo nie oznacza, że każdy otrzyma dostęp do listy pensji swoich współpracowników.
Pracownik będzie jednak mógł pisemnie poprosić pracodawcę o informację dotyczącą własnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą lub równoważną pracę.
Pracodawca ma odpowiedzieć w rozsądnym terminie, jednak nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania wniosku.
Pracownik nie dowie się więc, że konkretny kolega zarabia określoną kwotę. Otrzyma dane zbiorcze dla odpowiedniej kategorii pracowników.
Pracodawcy będą również zobowiązani raz w roku informować pracowników o istnieniu tego prawa i sposobie, w jaki można z niego skorzystać.
Projekt przewiduje także, że pracownik nie może być pozbawiony możliwości ujawnienia informacji o swoim wynagrodzeniu, jeżeli robi to w celu egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia.
Postanowienie umowy zakazujące takiego działania będzie nieważne.
Nie oznacza to całkowitego zniesienia poufności wszystkich informacji płacowych w przedsiębiorstwie. Przepisy dotyczą przede wszystkim możliwości dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia.
Największy obowiązek administracyjny będzie dotyczył większych organizacji.
Według obecnego projektu:
| Wielkość pracodawcy | Planowana częstotliwość raportowania |
|---|---|
| poniżej 100 pracowników | brak obowiązkowego raportowania |
| 100 do 249 pracowników | co 3 lata |
| 250 pracowników lub więcej | każdego roku |
Raport nie będzie zawierał wyłącznie jednej wartości pokazującej różnicę pomiędzy średnią pensją kobiet i mężczyzn.
Firmy mają raportować między innymi ogólną lukę płacową, różnicę dotyczącą dodatkowych i zmiennych składników wynagrodzenia, medianę wynagrodzeń, udział kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki dodatkowe, rozmieszczenie kobiet i mężczyzn w czterech przedziałach wynagrodzeń oraz różnice płacowe w poszczególnych kategoriach pracowników.
Część tych danych ma zostać udostępniona publicznie przez odpowiedni organ, co umożliwi między innymi porównywanie przedsiębiorstw, sektorów i regionów.
To jeden z elementów, który wymaga szczególnej ostrożności, ponieważ harmonogram wdrożenia w Holandii różni się od pierwotnych terminów zapisanych w dyrektywie UE.
Holenderski rząd zapowiedział, że według planowanego wdrożenia firmy zatrudniające co najmniej 150 pracowników miałyby po raz pierwszy raportować najpóźniej 7 czerwca 2028 roku, na podstawie danych za 2027 rok.
Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników miałyby dołączyć do systemu w 2031 roku, raportując dane za rok 2030.
Dokładne terminy pierwszego raportowania mają jednak zostać określone w dodatkowych przepisach. Ponieważ sama ustawa nadal przechodzi proces legislacyjny, firmy powinny traktować te daty jako aktualny plan rządu, a nie jako ostatecznie obowiązujące terminy.
W dyskusji o Wet loontransparantie często pojawia się liczba 5%.
Nie oznacza ona, że każda różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn przekraczająca 5% jest automatycznie niedozwolona.
Dodatkowa loonevaluatie, czyli szczegółowa ocena wynagrodzeń, będzie wymagana u pracodawców podlegających obowiązkowi raportowania, jeżeli jednocześnie wystąpią trzy warunki.
Różnica w konkretnej kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, pracodawca nie potrafi jej uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami oraz różnica nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy od przekazania informacji.
To ważne rozróżnienie.
Różnica w wynagrodzeniach może być zgodna z prawem, jeżeli wynika na przykład z obiektywnie mierzalnego doświadczenia, zakresu odpowiedzialności, kwalifikacji lub wyników pracy. Firma musi jednak być w stanie takie różnice wykazać i odpowiednio udokumentować.
Wet loontransparantie będzie miała szczególne znaczenie dla sektora uitzend.
W przypadku pracowników udostępnianych klientowi przez agencję część informacji posiada uitlener, czyli agencja, a część inlener, czyli firma, w której faktycznie wykonywana jest praca.
Dlatego projekt przewiduje obowiązek wymiany informacji pomiędzy obiema stronami.
Firma korzystająca z pracowników tymczasowych ma przekazywać agencji między innymi informacje dotyczące wynagrodzenia przewidzianego dla stanowiska, kryteriów ustalania płacy oraz średnich poziomów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w odpowiednich kategoriach pracowników.
Z kolei agencja będzie przekazywać klientowi dane dotyczące wynagrodzeń pracowników tymczasowych potrzebne do sporządzania raportów i analiz.
Co istotne, w planowanym systemie pracownicy tymczasowi mają być uwzględniani przy określaniu wielkości organizacji inlenera oraz w jego raportach dotyczących wynagrodzeń.
Dla agencji i ich klientów oznacza to konieczność bardzo dobrej jakości wymiany danych. Samo prawidłowe naliczanie wypłaty przez agencję może nie wystarczyć. Potrzebna będzie również wiedza o systemie wartościowania stanowisk i strukturze wynagrodzeń u klienta.
Jeżeli w firmie działa ondernemingsraad, czyli rada zakładowa, jej rola w polityce wynagrodzeń ma się zwiększyć.
Projekt przewiduje jej udział między innymi przy ustalaniu systemu wynagradzania, obiektywnych kryteriów wartościowania stanowisk, podziale pracowników na odpowiednie kategorie oraz działaniach podejmowanych w celu usunięcia nieuzasadnionych różnic płacowych.
W praktyce oznacza to, że przygotowania do nowych przepisów nie powinny ograniczać się wyłącznie do działu HR lub payroll.
Największą zmianą będzie dostęp do informacji.
Pracownik będzie mógł łatwiej ocenić, czy jego wynagrodzenie zostało ustalone według tych samych zasad co wynagrodzenia innych osób wykonujących porównywalną pracę.
Nie oznacza to prawa do poznania pensji każdego współpracownika. Oznacza jednak możliwość poznania własnej pozycji oraz średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w porównywalnej kategorii.
Istotna będzie również silniejsza ochrona prawna. Jeżeli pracodawca nie spełni określonych obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, w sporze dotyczącym dyskryminacji ciężar wykazania braku nierównego traktowania może przejść na pracodawcę.
Pracownik nie może również być gorzej traktowany dlatego, że korzysta ze swoich praw dotyczących równego wynagrodzenia, wspiera innego pracownika albo składa skargę.
Dla firm Wet loontransparantie oznacza przede wszystkim zmianę sposobu myślenia o wynagrodzeniach.
W przyszłości nie wystarczy wiedzieć, ile zarabia konkretny pracownik. Firma powinna być w stanie również wyjaśnić dlaczego zarabia właśnie tyle.
Jeżeli dwie osoby wykonują pracę o podobnej wartości, a ich wynagrodzenia znacząco się różnią, firma powinna dysponować obiektywnym uzasadnieniem tej różnicy.
Dlatego największym wyzwaniem dla wielu przedsiębiorstw może nie być samo raportowanie. Znacznie większą pracą będzie uporządkowanie stanowisk, poziomów wynagrodzeń, dodatków, zasad awansowania i przyznawania podwyżek.
Nie trzeba czekać na ostateczne głosowanie, aby sprawdzić, czy obecny system wynagrodzeń jest gotowy na większą transparentność. Warto przede wszystkim:
Dobrze przygotowana organizacja powinna być w stanie odpowiedzieć na proste pytanie: czy potrafimy obiektywnie wyjaśnić każdą istotną różnicę wynagrodzenia pomiędzy osobami wykonującymi porównywalną pracę?
Jeżeli odpowiedź brzmi „nie”, właśnie od tego warto rozpocząć przygotowania.
Tak. Aktualny projekt przewiduje administracyjne środki egzekwowania określonych obowiązków dotyczących między innymi systemu wartościowania stanowisk, transparentności oraz raportowania.
Możliwe mają być między innymi nakaz doprowadzenia sytuacji do zgodności z prawem, pisemne ostrzeżenie, last onder dwangsom oraz administracyjna kara finansowa.
W projekcie maksymalna administracyjna kara finansowa została powiązana z trzecią kategorią grzywien określoną w Wetboek van Strafrecht. W 2026 roku jej maksymalna wysokość wynosi 11 000 euro. Przy określonych przypadkach ponownego naruszenia kara wynikająca z systemu może zostać zwiększona o 100%.
Trzeba jednak pamiętać, że projekt nadal może zostać zmieniony. 11 września 2026 roku w Tweede Kamer złożono dodatkowo poprawkę dotyczącą możliwości nakładania kar na pracodawców za samo nierówne wynagradzanie pracowników. Na dzień publikacji niniejszego tekstu poprawka ta nie została jeszcze przyjęta.
To jeden z największych mitów dotyczących Wet loontransparantie.
Nowe przepisy nie tworzą ogólnodostępnej bazy wynagrodzeń konkretnych osób.
Ich celem jest przejrzystość zasad wynagradzania oraz zagregowanych różnic, a nie publikowanie imiennych pasków wypłat.
Pracownik ma wiedzieć, według jakich zasad ustalana jest jego pensja i czy jego wynagrodzenie można racjonalnie porównać z wynagrodzeniem osób wykonujących pracę tej samej wartości.
Wet loontransparantie może być jedną z większych zmian w holenderskim HR ostatnich lat, ponieważ dotyka jednocześnie rekrutacji, wynagrodzeń, payrollu, klasyfikacji stanowisk, relacji z ondernemingsraad oraz współpracy pomiędzy agencjami pracy a ich klientami.
Dla pracownika oznacza większą wiedzę i łatwiejsze dochodzenie prawa do równego wynagrodzenia.
Dla pracodawcy oznacza natomiast większą odpowiedzialność za to, aby system wynagradzania był nie tylko zgodny z prawem, lecz także logiczny, mierzalny i możliwy do wyjaśnienia.
Największa zmiana może więc nie polegać na tym, że wynagrodzenia staną się bardziej publiczne.
Zmiana polega na tym, że coraz częściej trzeba będzie potrafić odpowiedzieć na pytanie: dlaczego ta osoba zarabia właśnie tyle?
Podstawową zasadą nie jest samo ujawnianie wysokości wynagrodzeń. Celem jest skuteczniejsze egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dane pokazują, że różnice w wynagrodzeniach nadal istnieją.
Według CBS w 2024 roku średnia stawka godzinowa kobiet w całej holenderskiej gospodarce była o około 10,5% niższa niż średnia stawka mężczyzn. W sektorze prywatnym różnica wynosiła 14,5%, a po statystycznym uwzględnieniu różnic związanych między innymi z pracownikiem, stanowiskiem i pracodawcą pozostawała na poziomie 6,1%. W sektorze publicznym było to odpowiednio 4,5% i 1,7%.
Trzeba jednak podkreślić bardzo ważną rzecz: luka płacowa nie jest automatycznie dowodem dyskryminacji płacowej. Na średnie wynagrodzenia wpływają między innymi rodzaj wykonywanej pracy, wiek, doświadczenie, poziom stanowiska, branża oraz liczba przepracowanych godzin. Sam CBS zaznacza, że statystycznej różnicy nie można automatycznie interpretować jako dowodu nierównego traktowania.
Wet loontransparantie ma sprawić, aby w przypadku różnic łatwiej było ustalić, skąd się one biorą i czy można je obiektywnie uzasadnić.